社外人事マネジャー
社会保険のかからない経験豊富な人事担当者
当社は採用や定着戦力化に対して、様々なアドバイスやご提案をしますが、基本的には伴走型の支援を行っております。
例えばお客様の会社説明会では当社が「外部から見たこの会社の強み」といったテーマで応募者にお話しする機会があります。
また、面接官として経営者に同席する等、社会保険料のかからない経験豊富な人事担当者を抱えることをイメージしていただければと思います。
当社は採用活動をこのように定義します。
組織に定着し、アウトプットを出すであろう人材（いわゆる求める人材像）に対して入社動機を設計すること
組織の中には“利益を生み出す人材”と“生み出された利益を食いつぶす人材”しかいません。
契約企業の採用・定着・育成業務を人事担当者として遂行します。
- 求める人物像は明確になっていますか。
- 自社の魅力は明確になっていますか。
- 求める人物像の心を動かす訴求ポイントは明確ですか。
- いつだれが何をどのように伝えるのか設計できていますか。
- 何を見極めるためにどこを見るのか明確になっていますか。
- 新人をいつまでにどのように戦力化するのか明確になっていますか。
お客様の声
- 株式会社パルサー
- 管理部 部長（人事、経理、総務担当）
藤原 徹 様
１年足らずで７人から11人へ
会社が生き残る為、大きくなる為に欠かせない存在
弊社は宮城県仙台市で自動券売機を中心とした飲食店の開業サポートを主たる事業としている会社です。弊社と株式会社アフターリクルーティング様とはちょうど1年ほど前、弊社代表が参画していたRIPS（地域イノベーション研究センター）経由でご縁が繋がりました。 現在、弊社ではアフターリクルーティング様に採用・教育・定着というこの3つの軸でお世話になっています。
アフターリクルーティング様と出会った当時、弊社は以下のような問題を抱えていました。
- 良い人が採用できない
- 採用しても定着しない
- 定着しても成長しない
そこで、弊社の採用に関してご指導頂いたところすぐに次の様なご指摘を頂きました。
- そもそも採用戦略が無い
- 良い人の基準が無い
- 採用基準が無いにも関わらず書類選考で落としている
そこから弊社はすぐに、アドバイスを頂きながら採用したい人材像を明確にし、採用戦略を立てました。そして、その採用戦略に基づき、求人票を見直して応募したところ、以前より格段に応募の量も質も変わりました。
応募書類受領以降のプロセスも見直し、応募書類の見るべきポイントを押さえ、基本的に応募者全員を面接するという方針に切り替えました。そして、採用試験にSPI（適性試験）を導入しました。そこで一番大きかったのはSPIの結果の解釈の仕方を教えて頂いた事です。圧倒的な情報力に基づく解釈は素人が一朝一夕にできる事ではありませんでした。
また、面接に同席頂く事で、面接技術の向上にも繋がりました。これらの施策により選考の精度が格段に上がり、ミスマッチを未然に防ぐことができました。
結果として1年足らずで7人から11人と、5人の優秀な人材の獲得に成功しました。採用できた人材は能力のスタートラインが異なるので、格段に教育コストが下がり、社内に活気が出てきました。今では彼らは会社の主力として第一線で活躍しています。
彼らの中には面接してみてその良さが始めて分かったという人もいて、書類だけで選考していたら採用に至らなかったケースもあります。その点でも本当にアフターリクルーティング様にご協力頂けたことにとっても感謝しています。
また、教育に関しては「採用は一番の社員教育」というお言葉通り、社員1人1人を採用に巻き込む事で、各々が自分の仕事を振り返る事ができ、結果として自信の仕事のやりがいに繋がりました。これは当初全く想定しておらず、とても嬉しい誤算でした。それ以外にも、不定期で社内勉強会を開催して頂いています。現在の社内の問題に対して、その豊富な知識とご経験から適切なカリキュラムを選択してご教示頂く事で、社内全体のスキルの底上げに大変な寄与を頂いています。
定着に関しては月に1度、全員の面談を行なって頂いています。直属の上司には話し辛い事も、第三者的な立場から上手く聞き出して頂く事で会社としてすぐに対策する事ができ、結果として37.5％だった離職率が、現段階では10％台と大幅に改善しました。その他、採用力強化のセミナーにご紹介頂くなど、何から何まで本当にお世話になっています。
ここ東北では2030年には今と比べて20％を超える労働人口が減少すると試算されています。しかしそれは現在の実質経済成長率を元に算出されたものであり、現実はより過酷なものとなると私は考えます。それを見越して動いている大手企業と、今この状況ですら満足に人材を確保できていない採用に関しては無防備と言っても過言ではない中小企業が、同じ人材市場で獲得競争を行なった場合、どちらがより良い人材を獲得できるかは結果を見るまでもありません。
今は1人採用するのがやっとでも、今後は1人も採用できない、採用できたとしても教育、定着がとても難しくなるという時代はすぐそこまで来ています。ですから、これからの中小企業の生存戦略は採用・教育・定着にすべてに掛かっていると言っても過言ではないと考えています。
また、弊社代表はアフターリクルーティング様とお話していく中で会社としての今後の新しいビジョンや戦略が見えてきたと申しておりました。経営者にとって、新たな視点、気付きを得られる機会というのはとても貴重だと思いますので、そういった面まで含めて、豊富な経験と実績で全面的に支えて頂けるアフターリクルーティング様の存在は弊社にとって今では欠かせないとても心強い伴走者です。重ね重ねになりますが、本当にこのご縁に深く感謝しています。
アフターリクルーティング様がこれからもっと多くの企業様とご縁を繋ぎ、採用・教育・定着を活性化させて、地域経済がより豊かなものになっていくのが今からとても楽しみです。
お客様の声
-
株式会社ヒロセ
-
株式会社ユーメディア
営業コンサル
リクルート時代の22年間の経験で培われたノウハウをご提供します。
個々の営業力アップ
対人関係スキルと商談スキルを向上させます。
アポイントの取り方、初回訪問時の商談環境の作り方、自社製品を提案するための情報収集の方法、説得のあるプレゼンテーションの仕方、クロージング方法など日々の商談に基づいた、具体的な個々のレベルアップを図ります。
単なるコンサルテーションではなく、営業同行や営業ミーティングの参加を通じて、個々人のできているところできていないところを明確にした後、ロープレや面談などを繰り返し、実践につなげます。
売れる仕組みづくり
リクルート式営業会議“ヨミ会”を組織に浸透させ、売れる仕組みを作ります。
“いつまでに誰に何のために何をするのか”一つ一つの商談内容を明らかにして、商談から受注への確率を上げます。
徹底的にヨミ会を行い、自社商品の強み・魅力の共有を行うことで、“インナーブランディング効果”（自社の商品サービスに自信と誇りを持つ）につながります。実際に約半年、営業会議に参加し、運営方法を実践します。
組織風土改善コンサル
外部メンターとして従業員と電話・面談・メール等で定期的にコミュニケーションを図ります。
日常的に困っていること、悩んでいること、組織への要望など面談を通じて汲み取りながら、組織全体の問題解決を図ります。
最終的には当事者意識を醸成し、自ら動き、周囲を巻き込むことで、自分たちが問題を解決していく風土を構築します。
「○○だからできない」から「どうしたらできるか」という建設的な発想を醸成します。
